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"Wir sind keine Opfer der Zukunft, sondern Täter"

Das Karriereforum Salzburg und Franz Kühmayer haben etwas gemeinsam: Beide beschäftigen sich mit der Zukunft und damit, was sie für die Karriere bringt. Der renommierte Trendforscher erzählt im SN-Interview, worauf es bei Unternehmen und Kandidaten ankommen wird.

 SN/stefan dokoupil

SN: Herr Kühmayer, Zukunftsforscher sind zweifellos sehr gefragt, aber ihre Ergebnisse auch immer wieder umstritten. Wie gehen Sie damit um?
Franz Kühmayer: Die Frage ist, inwieweit glaubt man, überhaupt etwas über die Zukunft sagen zu können? Die Zukunft ist nicht fertig, nicht definitiv. Die Vorstellung, dass mir ein Zukunfts- oder besser Trendforscher sagt, was morgen passiert, als geschlossenes Bild, ist falsch. Wir sind keine Opfer der Zukunft, sondern Täter, Handelnde. Das ist der entscheidende Aspekt: Die Rückkoppelung zwischen der Zukunftsvorstellung und den Handlungen, die wir daraus ableiten - die diese Zukunft natürlich beeinflussen und verändern. Wer an eine spezifische Zukunft glaubt, zum Beispiel beruflich, wird automatisch entsprechende Handlungen setzen, damit sie eintrifft. Und sich auch mit Menschen umgeben, die das ähnlich sehen. Diese Zukunft wird dann mit höherer Wahrscheinlichkeit eintreffen. Es ist nicht wichtig, ob die Prognose korrekt ist in fünf Jahren, sondern welche Konsequenzen aus dem Hören der Prognose gezogen wurden. Von Trendforschern sollte man also wichtige Impulse erwarten, aber keine exakten Zukunftsvorhersagen.


SN: Worauf fußen Ihre Einschätzungen?
Am Zukunftsinstitut beobachten wir interdisziplinär - mit Wissenschaftern aller Art, vom Psychologen bis zum Physiker - zwölf Megatrends. Das sind Tiefenströme der Veränderung, mit keiner engen zeitlichen und geografischen Abgrenzung. Es sind Veränderungsbewegungen, die über Jahrzehnte, ja teils Generationen gehen. Sie inkludieren auch, wie sich Meinungen, Einstellungen usw. im Laufe der Zeit verändern. Beispiel Arbeit: Wenn wir darüber sprechen, was macht gute Arbeit aus, bekommen wir von der Elterngeneration eine andere Antwort als von uns selbst oder unseren Kindern. Neben Arbeit gibt es noch viele weitere Megatrends wie die Veränderung im Umgang mit dem Geschlecht, die Individualisierung der Gesellschaft oder die Urbanisierung des Lebens. Es ist erst mal spannend, alle Megatrends einzeln zu betrachten, aber wirklich interessant wird es, wenn man sie miteinander verknüpft.

SN: Wie sieht diese Verknüpfung in Bezug auf das Themenfeld Arbeit, Beruf und Karriere aus?
Hier gibt es drei große Veränderungstreiber: Erstens die Strukturveränderung der Arbeit. Arbeit hat sich von Ort und Zeit gelöst, in vielen Fällen. Früher brauchte man Zugang zu den Produktionsmitteln, heute ist bereits sehr vieles digital verfügbar. Damit verändert sich auch der Arbeitsplatz, sein Ort und seine Rolle. Austausch wird etwa immer wichtiger in Betrieben. Es braucht also zum Beispiel offene Begegnungsräume. In der Elterngeneration gab es generell in der Arbeit stabile Verhältnisse, künftig wird es sehr selten einen Arbeitgeber fürs Leben geben. Zweitens der Wertewandel: Wie sieht gute Arbeit aus? Die Belohnungssysteme der Vergangenheit waren einfach gestrickt und im Wesentlichen auf Geld aufgebaut: Boni, Gehaltserhöhungen usw. Jungen hoch Qualifizierten ist Geld schon noch wichtig, aber der Sinn in der Tätigkeit ist viel entscheidender. Drittens Technologie: Die Digitalisierung, alles was Technologie möglich macht, um Arbeit zu verändern.


SN: Ist das auf alle Branchen übertragbar?
Grundsätzlich ja, wobei Tempo und Dynamik natürlich variieren. Das hängt zum Beispiel vom Automatisierungsgrad ab. Manche Bereiche, die früher nicht automatisiert waren, sind nun damit konfrontiert, zum Beispiel die Sachbearbeitung, die immer mehr auch von Maschinen übernommen werden kann. Der Unterschied zu den früheren industriellen Revolutionen ist außerdem, dass die Maschinen diesmal nicht mehr mit Bildung zu schlagen sind. Die ersten industriellen Revolutionen haben uns diesbezüglich gepusht, höhere Anforderungen, aber auch Wertschöpfung geschaffen. Heute sind auch die hoch qualifizierten Berufe betroffen. Zum Beispiel in der Medizin: Die Diagnostik wird hier immer mehr schon von Maschinen übernommen werden, die globale Daten zur Verfügung haben und damit ihre Treffsicherheit ungeahnt erhöhen können. Das Wettrennen um analytische Fähigkeiten können wir gegen Maschinen nicht gewinnen.

Aber es gibt mehrere Felder, die nicht abgedeckt werden können: Soziales, Empathie, Schöpferisches, Kreatives. Alle Berufe, die darauf stark zugreifen, werden Aufwind bekommen. Man könnte auch sagen: Die der Menschlichkeit am nächsten Branchen und Berufe werden am stärksten profitieren. Die Digitalisierung bringt uns so gesehen wieder näher an die Menschlichkeit. Wir sollten deshalb nicht länger versuchen, die besseren Roboter zu sein, sondern die besseren Menschen. Der Arzt wird vielleicht die grundlegende Diagnose automatisiert bekommen, aber das heißt ja nicht, dass er nicht gebraucht wird: Er bewertet die Diagnose bezogen auf den Patienten und entscheidet über die Therapie, die zu ihm passt. Das kann die Maschine nicht.


SN: Wie sieht das Recruiting der Zukunft aus?
Unternehmen haben hier drei Stellhebel: Erstens Purpose - den Sinn hinter der Arbeit, sie wird besser, weil sie wichtig ist. Die Schlüsselfrage "Warum soll ich das Produkt kaufen?" wird nicht nur für Konsumenten, sondern für die Produzenten wichtiger. Also: "Warum soll ich es produzieren?" Zweitens Education - nicht fachliche Ausbildung, sondern Bildung im breiteren Sinne wird wichtig sein. Kompetenzorientierung in Richtung sozial, kommunikativ, lernfähig, interkulturell. Wissen veraltet immer schneller, und es muss permanent neu integriert werden - Betriebe brauchen deshalb Menschen mit obigen Facetten. Drittens Participation - Menschen in Entscheidungsprozesse einbinden. Topführungskräfte haben oft große Schwierigkeiten damit, wenn ihnen die Deutungshoheit abhandenkommt. Man kann Führung aber nicht mehr auf wenige fokussieren, Menschen wollen einbezogen werden. An allen drei Hebeln kann man im Recruiting ziehen. Ein Schauen auf rein fachliche Qualifikationen ist nicht sinnvoll. Exakt die Arbeitskraft zu bekommen, die genau jetzt gebraucht wird, stillt nur kurzfristig einen Bedarf und ist nicht sinnvoll.

Generell werden in Unternehmen Um-, Ein- und Ausstiege häufiger werden, unter anderem deshalb. Den Umgang mit Veränderung müssen Unternehmen und Menschen aber noch wesentlich besser lernen. Viele Personalsysteme sind auf Stabilität ausgerichtet, auf möglichst langes Bleiben - es ist in manchen Betrieben fast wie Verrat, wenn jemand geht. Das ist nicht zeitgemäß, besser wäre es, sich im Guten zu trennen, ein Netzwerk aufzubauen, in Kontakt zu bleiben, Synergien zu nutzen. Und wer weiß, vielleicht kommt die Person später in einer anderen Funktion mit neuem Profil wieder?

SN: Wie stellt sich die künftige Lage aus Bewerbersicht dar?
Wir bewegen uns in eine Arbeitswelt, in der wir selbstbestimmter agieren werden und mehr Verantwortung für uns selbst und das Unternehmen tragen werden. Wir können nicht mehr darauf hoffen, mit einer Qualifikation auszukommen, den Rest macht das Unternehmen. Man wird sich breiter und flexibler aufstellen können und müssen. Das ist für manche ein Befreiungsschlag, endlich raus aus dem engen Korsett, endlich mitentscheiden, mitverantworten. Andere empfinden das als Belastung, weil Stabilität und Orientierung zunehmend abhandenkommen. Führungskräfte müssen beide Gruppen im Blick haben, und es geht nicht darum, dass eine Gruppe recht hat. Entscheidend ist, gemeinsam daran zu arbeiten, und bessere Lösungen für beide Gruppen zu finden.

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Aufgerufen am 01.06.2020 um 03:17 auf https://karriere.sn.at/karriere-ratgeber/neuigkeiten-trends/wir-sind-keine-opfer-der-zukunft-sondern-taeter-77763601

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