Wer neu in ein Unternehmen kommt, muss erst einmal ins kalte Wasser springen. So handhaben es zahlreiche Betriebe. Ist das Absicht? Warum macht man das so? Unternehmensberaterinnen und -berater sind in der Frage ziemlich einer Meinung und sagen: "Ein Kaltstart bringt weder Beschäftigten noch Arbeitgebern etwas." Im Gegenteil - oft suchen neue Mitarbeiter schon nach Wochen wieder das Weite. Viele stellen ernüchtert fest: "Hier bin ich nicht richtig." Oder: "Ich fühle mich hier nicht willkommen. Keiner interessiert sich dafür, was ich bräuchte, um wirklich gute Arbeit zu leisten." Geht der Mitarbeiter frustriert weg in einen anderen Job, sind Zeit und Geld, die in die Personalsuche investiert wurden, verloren.
Was sind die Gründe, dass neue Mitarbeiter schlecht begleitet werden
Warum schenkt man der Einstiegsphase so wenig Beachtung und was gehört zu einem guten "Onboarding"? Der Salzburger Unternehmensberater Wolfgang Immerschitt sieht eine Ursache darin, wie es in einer großen Zahl von Betrieben läuft: Da stehen Leistungsdruck und Fertigstellungsdruck an vorderster Stelle. Für die Suche und die Anlernzeit von "Neuen" bleibt keine Zeit. Das sollte sie aber, denn letzten Endes profitiere der Arbeitgeber mindestens ebenso viel wie der Arbeitnehmer, betont der Salzburger. Was oft übersehen wird: Wer den Job wechselt, unternimmt für sich einen entscheidenden Lebensschritt. Der bringt Erwartungen, Stress und Unsicherheit mit sich. Als allerwichtigstes Gebot bezeichnet Immerschitt es daher, "Neuen" zu vermitteln, dass man sie gerne an Bord hat. Immerschitt zieht einen Vergleich mit der Welt der Profifußballer: Diese sagen bei Transfers oft als Grund, sie wechseln zu einem bestimmten Verein, weil sie das Gefühl haben: "Dort bemüht man sich wirklich um mich."
Möglichkeiten für einen guten Start
Unternehmerinnen und Unternehmer, die die Chancen einer guten Einstiegsphase nutzen wollen, bedienen sich mehrerer Möglichkeiten. Gleich am Anfang der Personalsuche steht die Zeit. Immerschitt weist auf die schlechten Erfahrungen vieler Bewerber hin: "Die haben sich gar beim Vorstellungsgespräch gar keine Zeit für mich genommen", finde sich immer wieder in Bewertungen über Arbeitgeber. Sein Tipp: Sich ausreichend Zeit nehmen, um mit der Person ein eingehendes Gespräch zu führen. Diese erhält dadurch das Gefühl: "Denen ist es wichtig, wer ich bin und wie ich bin." Arbeitgeber-Broschüren liefern Bewerbern sowie neuen Mitarbeitenden gebündelte Informationen. Darin steht beispielsweise, was dem Unternehmen wichtig ist und welche Benefits es der Belegschaft gewährt. Solche Broschüren gäben bisher nur wenige Unternehmen heraus, große wie auch kleine, so der Unternehmensberater: "Viele präsentieren sich im Intranet. Das ist eine Frage der Philosophie. Wer signalisieren will, dass er großen Wert auf Qualität setzt, erstellt besser eine hochwertige, gedruckte Broschüre."
Sogenannte Buddy-Systeme bewähren sich in den ersten Monaten nach einem Neueintritt. Ein großer Betrieb im Pongau hat das Prinzip zur Regel gemacht. Jede und jeder Neue bekommt die ersten drei Monate einen Begleiter, der ihn in alle Abläufe einführt und bei Fragen zur Stelle ist. Danach wird in einem Gespräch mit der Geschäftsführung resümiert: Wie war die Einstiegszeit? Was hat gut funktioniert, was nicht?
Neben Einstiegs- und Ausstiegsgesprächen sind regelmäßige Mitarbeitergespräche Gold wert. Sie sollten strukturiert sein und möglichst unter vier Augen stattfinden. Das ist in den Köpfen von Arbeitgebern noch nicht ausreichend verankert, wie die Aussage einer Unternehmerin zeigt: "Wir reden eh viel miteinander und beim Essen sitzen wir auch alle zusammen." Wer da von privaten Sorgen erzähle, müsse damit rechnen, dass es am nächsten Tag der ganze Ort wisse, so Wolfgang Immerschitt. Sein Tipp: "Ich muss die Bedürfnisse meiner Mitarbeiter wahrnehmen und ernst nehmen. Dafür muss ich den geeigneten Rahmen, also richtige Mitarbeitergespräche, anbieten." Was Unternehmer davon haben? Der Arbeitgeber bekomme auf diese Weise "unfassbar viele Informationen", wie er Abläufe verbessern könne. Nur dieser Gesprächsrahmen ermögliche, dass Mitarbeiter erzählten, dass etwa ihre Vorschläge nicht aufgegriffen würden. Oder welche Dinge sich eingeschliffen hätten und besser laufen könnten. Gerade bei einem Neueinsteiger setze man oft fälschlicherweise voraus, er kenne sich sofort komplett mit seiner neuen Tätigkeit aus. Dadurch gehe Leistung verloren, weil der "Neue" noch unsicher sei - was man leicht vermeiden könnte.
Onlinekurs zur Entwicklung von Arbeitgebermarken (W. Immerschitt/M. Stumpf) unter: iversity.org.de/courses/employer-branding