Arbeitswelt

Besetzung von Topjobs in Unternehmen: Freunderlwirtschaft & Co.

Worauf wird bei der Besetzung von Spitzenpositionen geachtet? Existiert Objektivität hier überhaupt?

Wer kennt wen und was springt beruflich dabei raus?  SN/shutterstock/rawpixel.com
Wer kennt wen und was springt beruflich dabei raus?

Kontakte braucht der Mensch: Der Onkel sitzt im Aufsichtsrat eines großen Unternehmens, im dem der Neffe gern arbeiten möchte. Sogleich nach dem Studium wird der Sprössling somit auch rekrutiert. Oder der Papa hat Bekannte dort und da, man spielt gemeinsam Fußball oder Ähnliches, beim Feierabendbier ergeben sich nette Jobchancen für das Töchterchen.

Freunderlwirtschaft in Österreich

In Österreich ist die sogenannte Freunderlwirtschaft nach wie vor weitverbreitet. Stimmt das, oder stimmt es nicht? Und gilt das ebenso oder vor allem für die Besetzung von Spitzenpositionen? Natürlich zählt bei der Jobvergabe auch die Persönlichkeit: Stark sollte diese in erster Linie sein. Dennoch lässt sich eines vorwegnehmen - die Objektivität wird bei solchen Bewertungen gern überschätzt.

Welche Eigenschaften braucht es eine Spitzenposition zu ergattern?

Wer kommt nun in den heimischen Betrieben an die Spitze? Chefs entscheiden immerhin über den Unternehmenserfolg. Doch, so stellt sich die Frage: Wer entscheidet, wer im Chefsessel Platz nehmen darf? Und: Welche Eigenschaften braucht es, um in der Führungsetage zu landen?

Mit diesen Themen hat sich auch Deloitte beschäftigt und österreichweit über 150 Führungskräfte befragt, wie sie die Lage sehen, wenn es um die Besetzung von Spitzenpositionen geht.

Der Weg in den Chefsessel

In den meisten Fällen ist der Vorstand für die Bestellung von Führungspersonal zuständig: Dass Unternehmen dabei vorrangig nach starken Persönlichkeiten suchen, davon sind zwei Drittel der Befragten überzeugt. Geht es um weitere Persönlichkeitsmerkmale, überwiegen traditionelle Aspekte: An erster Stelle steht Führungswille (71 Prozent), gefolgt von einem breit aufgestellten Blickwinkel und Entschlossenheit (65 Prozent). Mit 38 Prozent weniger relevant ist hingegen die Risikobereitschaft.
"Es überrascht nicht, dass die Persönlichkeit der Bewerber eine so große Rolle spielt. Für eine Spitzenposition müssen klare Führungsqualitäten mitgebracht werden", meint Gudrun Heidenreich-Pérez, Senior-Managerin bei Deloitte Österreich. "Allerdings wird das Augenmerk zu sehr auf traditionelle Führungseigenschaften gelegt." Das heißt? "In einer sich wandelnden Wirtschaft sind Mut zu Innovation und eine gewisse Risikobereitschaft entscheidend für den langfristigen Erfolg. Die heimischen Chefetagen setzen aber überwiegend auf Sicherheit und klassische Führung", so die Expertin.

Die Sache mit der Objektivität

Gute Kontakte sind in der Alpenrepublik nach wie vor ein entscheidender Faktor, wenn es darum geht, Karriere zu machen. Neben der Persönlichkeit sind für 54 Prozent der Interviewten gute Netzwerke eine wichtige Voraussetzung für die Besetzung einer Stelle. Die nötige Objektivität bringen hier allerdings nur wenige mit: So sagen lediglich 28 Prozent, dass Netzwerke im eigenen Unternehmen wesentlich sind - der Stellenwert der fachlichen Kompetenz im eigenen Betrieb wird hingegen deutlich höher eingeschätzt. Zwar glaubt nur ein Viertel, dass fachliches Wissen bei Besetzungsentscheidungen in Österreich generell eine große Rolle spielt - geht es um das eigene Unternehmen, sehen das allerdings doppelt so viele Umfrageteilnehmer als wesentlichen Faktor an. Das heißt: "Die Führungskräfte stufen das eigene Unternehmen um einiges objektiver und kompetenzorientierter ein als die restliche Unternehmenslandschaft. Die eigene Objektivität wird dabei oft überschätzt", sagt Heidenreich-Pérez.

Wo kommen die Chefkandidaten her?

Weniger als die Hälfte der interviewten Führungskräfte gibt an, dass das eigene Unternehmen strategische Nachfolgeplanungsprozesse bei der Stellenbesetzung miteinbezieht. Vorwiegend wird extern rekrutiert, nur etwa ein Fünftel findet Nachfolger intern. 62 Prozent ziehen manchmal externe HR-Experten zurate, 21 Prozent suchen regelmäßig Unterstützung. Wobei es hier in erster Linie um die Hilfe bei der Suche nach Personal geht, auf Methodenkompetenz wird seltener zurückgegriffen. Das favorisierte Auswahlinstrument stellt mit 96 Prozent das Jobinterview dar. Persönlichkeitsanalysen und Leadership Assessments würden laut Experten die Prognosesicherheit jedoch deutlich erhöhen.

Bauchentscheidungen sind entscheidend

Geht es um die Besetzung von Spitzenpositionen im österreichischen Unternehmen, lässt sich abschließend festhalten: "Objektivität, Struktur und strategische Gesichtspunkte kommen bei der Auswahl oft zu kurz", erläutert Heidenreich-Pérez. "Auch deshalb, weil man interne und externe Expertise in der Kompetenzdiagnose zu wenig nutzt." Bauchentscheidungen und Besetzung nach Selbstähnlichkeit seien die Folge. Das wiederum senke die Diversität in Führungsteams und hebe das Risikopotenzial.
Die Expertin: "Es braucht besser nachvollziehbare Auswahlprozesse, um Besetzungsentscheidungen mit mehr Objektivität treffen zu können."

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